BD目標的收集與整理、BD過程中客戶常見問題答案及必要的準備資料、BD過程中需要向客戶問的問題、合同條款的權衡都是非常精細化的過程，提高流程效率往往可以事半功倍。

一、什么是快速有效的BD

成功有效的BD是簽署一個雙方都能接受的合同，并且在短期和長期之內都能從客戶這里獲取職位需求。

這里有個重點：

BD的目的是為了簽下合同。

一定是雙方都能接受：否則你會沒有動力在長期之內為公司服務，或者客戶無法給你提供長期的職位供給。

在短期和長期之內都有職位需求。

BD是雙向對流的過程。在這個過程中，一方面提供人力資源服務，一方面也需要傾聽客戶的聲音，走向市場。

二、如何發現企業的潛在需求

很多獵頭公司沒有區域和行業的劃分，導致顧問在BD客戶時會盲目找Leads: 雖然很努力拓展BD的機會和線索, 但其實這類職位非常分散，候選人資源無法復用，行業知識無法積累，做得非常吃力。

顧問要做的是從大方向到小方向去制定業務計劃：即從行業、地區到客戶。

BD定位行業時，顧問可以優先拓展行業垂直領域的客戶。只有專注某一個相對垂直的行業領域，吃透行業知識，做好人才Mapping，才能打好基礎。

那要怎么確定自己要選擇的行業呢？

1） 分析個人優勢：對什么行業比較熟悉

2） 分析行業：是否有上升趨勢、增量如何

羅列目標公司了解這個行業是否值得去做，能否帶來需求，能否通過篩選*后交付成功。同時要看候選人流向問題，根據事實和數據檢查人才流動趨勢和企業數據庫的存量，不要單純通過經驗或者拍腦袋去揣測。

3） 分析區域: 首先看自己所在的城市，當你離市場、客戶、候選人更近時，更容易維護客戶候選人關系；其次，專注當地市場或者近的大城市做BD拓展業務。

三、獲得BD信息的渠道

BD契機在于，當客戶有比較難啃的職位需求，你正好可以提供解決方案，那你跟客戶達成合作就會比較容易，所以很多可以快速成功的BD案例都是從職位、招聘需求入手的。我們可以從以下幾個方面搜集需要BD的公司信息及職位需求。

1) 互聯網平臺的信息搜集：關注獵聘、LinkedIn等平臺正在招聘的職位。

這里需要注意網上發布職位的真實性，留意是否只是目標公司的廣告宣傳。

2) 通過候選人獲得BD線索了解目前公司是否有招聘需求；是否有其他獵頭同行介紹過職位：面試候選人的時候可以向其詢問有沒有在聊的職位，候選人分享的信息往往是正在進行的崗位，可以幫助你判斷候選人對你現在在談的職位的積*性，不感興趣的原因，進行到哪些輪次了，候選人的面試技巧怎么樣，候選人的價值取向；同時你也獲取了在招職位的job list。

3) 團隊內部的cross selling: 利用身邊的同事做BD，團隊內部往往有很多合作的可能性。

4) 打造人脈圈：如果在一個領域深耕的時間夠長，積累了人脈，會有圈子里的朋友主動推薦，你可以通過積*參與線上和線下活動拓展社交圈。

線下活動：參加行業協會、外部的展會、人力資源論壇或參加HR聚會等線下渠道，去了解行業中公司的名錄，以及盡量去接觸到具體公司的內部人士，獲得企業內部員工的聯系方式。

線上社交渠道：微信群、QQ群，以及脈脈領英等，會有人發布招聘信息或獵頭需求的信息。

四、客戶篩選

在挑選客戶時，BD準備工作頭首先要研究BD對象、組織、客戶組織里面的人和儲備的崗位，了解公司的真實情況，再決定是否采取BD行動策略。

我們要分清這幾類客戶：

明星客戶：增長潛力很高，有很多投資、發展前景大，可以第一時間把她變成key account!

金牛客戶：增長潛力低，但是屬于招聘領域內的客戶，目前招聘量比較大，那么今年的錢要撿。

瘦狗：招聘量小，候選人重復利用率低，這類客戶直接可以放棄。

問題客戶：雖然有些客戶招聘量低或者不在自己擅長的領域內，但是有潛力的客戶需要持續BD。

五、如何打BD Call

1.BD的前期準備

BD的目的是利用獵頭公司自身的資源和優勢幫助客戶公司解決招聘問題，要做好前期的準備才能在BD Call中準確地把握HR的需求。

調研公司和HR背景

1）研究對方公司的背景：業務現狀、團隊架構、員工背景。

2）搜索HR背景，時間、負責什么BU。在溝通中可以提到你成功案例，如果是跟Ta的背景有交集，則可能引起其興趣。

調研職位需求：

1）職位分析：需要考慮職位是否是你的專注領域范圍之內。第一印象非常重要，如果在陌生領域沒有資源和經驗的，建議pass給相應專業領域的同事會更容易）。

2）分析職位成功率：如果是一個可以合作的trial case但是沒做成的話，下次再有這樣的機會就不容易了。

如果是擅長的領域，成功率也比較高，接下來還需要安排時間和準備list。

1. 每個星期固定的時間打BD Call

在一段時間內不同方向，不同客戶重復打BD Call，獵頭顧問比較容易進入到BD的模式里面。

2. 打電話之前務必準備好目標清單，安排固定的時間段以保持節奏和狀態。考慮到轉化率的問題，應留有緩沖，比如，準備打20個BD Call，至少應該準備40人的目標清單。

BD時客戶常問的10條問題

對于BD過程中的高頻問題，可以事先做好準備，以便在BD過程中表現得更專業和自然。

1) 公司的優勢？

2) 公司專注的行業是哪些？成功招聘過哪些崗位？

3) 公司之前服務過哪些企業？哪些企業是跟同一個行業的？

4) 你對BD客戶的業務以及這次招聘職位的理解是什么？

5) 你覺得這個職位的招聘難點會是什么？

6) 公司目前有多少人？顧問有多少年經驗？

7) 公司的地點在哪里？異地項目是怎么把關候選人質量的？

8) 面試候選人的方式是面談還是電話？

9) 項目流程是怎樣的，都通過什么渠道找人？

10) 項目啟動后，一般多久能夠給企業推薦人才？

2. 正式打BD Call

1. 找到決策者

很多時候沒有BD成功并不是因為話術不對，而是沒有找到那個決策的人，我們可以從以下3個要素去判斷:

供應商的篩選：是由HR來做還是采購部來做?

獵頭費：出自HR部門還是高招獵頭部門?

業務部門: 要做好跟line manager溝通的準備，試著去影響他們。

2. 提問

BD的關鍵不在于推銷而是問對的問題，在過程中要體現專業素養和專業性。我們可以從以下 4個方面看：

公司產品、客戶業務模式：利潤、規模架構、戰略增長、對標企業

招聘：職位需求數量、目前招聘渠道和團隊、前一年獵頭成單量、招聘痛點

HR：HR的人數、職級 (是否是decision maker，如果不是需要找到核心決策者)、個人信息

合同: 標準合同、詢問合同條款情況、其他獵頭條款情況、探尋合同靈活性、是否有其他需求

3. 尋找賣點 【以AI領域為例】

FEB法則

Feature : 我們的特點是專注于AI領域

Evidence: 公司以行業劃分，有細分領域，每一個細分領域的顧問都有擅長的領域，我擅長推薦算法的領域

Benefit: 由于專注在AI市場，我知道候選人在哪里，我們能夠很快搜尋到候選人

打電話的過程的tips

1) 事先做好調研，問題的專業度決定客戶是否和你聊下去。

2) 一個好的first BD Call: 50%以上是提問。

3) 打電話之前先在系統里查看記錄，不要頻繁重復聯系同事已經聯系過的聯系對象。

4) 不要在上班時間打HR的手機（可能在開會），而是打固定電話。

5) 在打電話之前和客戶確認是否有時間接聽電話。客戶比較反感一上來就推銷自己。

6) 剛開始和客戶溝通，破冰階段要把自己的情況介紹清楚。你是誰，公司名稱是什么、為什么給客戶打電話，擅長的是哪些方面的崗位。

7) 準備好自己的賣點，通過知識、專業、資源, 適時炫耀你的資源和專業。每個公司都有幾個供應商。你自己和公司有什么特別之處？客戶覺得你不一樣才有興趣見面。

8) 要站在客戶角度，足夠禮貌，抱著幫助客戶解決問題的態度，否則客戶會覺得你只是為了完成KPI。

9) BD是個雙向選擇的過程, 要擺正心態，不要害怕被拒絕，這很正常。打電話前需要把自己調整為BD Call的模式；新手可以嘗試把自己要寫的話羅列大綱，記錄重點有助于增加自信，也不會遺漏關鍵點。

10) 如果獲得了合作機會：一定要真誠，不要過度向客戶承諾做不到的事情，靠欺騙達成合作是不會長久的。不擅長的地方要清楚告訴客戶：（話術）目前的崗位之前做的不多，沒有那么多的資源，但是愿意去嘗試。客戶可能需要更多的渠道、供應商一起來幫忙。

六、職位需求溝通(Job Brief)

拿到職位后，簽署合同后，BD還沒有結束。接下來你要深挖職位的具體需求，進一步分析成單的可能性，并且通過詢問各種需求問題建立和聯系人的信任感。

不妨準備自己的《職位需求溝通表》，可以試著去了解以下幾個方面：

客戶信息：公司名稱、所招職位的HR、直線經理的全名及聯系方式

客戶公司介紹: 背景，規模，公司團隊架構示意圖……

職位信息：招聘職位名稱、職位位置、招聘原因……

候選人相關信息：職位的職業發展、提供的額外機會、背景、KPI（入職后試用期的考核要求）

流程部分：面試流程、面試官信息、面試時間安排

信息確認：競爭對手、問題補充、下一步安排

每個人理解不同，因此要精確量化，從結構到細分。每個關鍵點對于看清大局，理清行業脈絡都是至關重要的。

七、評估BD流程

如何確定BD的每一步是真實有效的？--- 關鍵是要拿到承諾！

電話溝通后是否有安排見面？電話結束前確定見面的時間、人數、目的。

見面之后確認是否會發合同？標準是怎么樣的？

談完條款之后是否拿到了JD？

如果目前比較忙，是否能確定下一次見面的時間？