南京獵頭公司認為很多公司一直招不到合適的人才招聘要求設置條件的超出了很多人的能力范圍。玨佳獵頭南京公司認為HR應該站在老板或個人發展的角度上來深入看待這個問題。

一、站在老板的角度上說，公司*需要的是人才，而能不能找到人才才是關鍵

老板創辦一家公司，想要把這家公司發展壯大，光靠老板一個人能力是難以達成目標的。很多老板在創業之初，他們都是一個人或者一個小團隊在摸爬滾打中前進，當公司需要繼續發展業務，需要持續的走下去的時候，公司老板就必須要擴大隊伍，找到適合的人才加入到公司里面來。

而對一家公司來說，公司真的需要找的是適合公司發展的人才，而不是**非常厲害的人。比如：如果你的公司像一輛四輪車，而你卻為它裝上了波音747的引擎，那我們可以試想一下，在這種*度不匹配的情況之下，公司和人才還能發展得好嗎？

所以當老板創辦一家公司后，選擇人才就顯得非常的關鍵。而在當下，讓我們感到很可悲的是，很多公司在選擇人才的時候，都是通過一刀切的方式，公司都是想追求那些高大上的，表面上看起來很厲害的人才，但是當把這些人才招過來以后才發現，其實這些人才所發揮的真正的價值并沒有多大。很多公司看不上一些真正合適的人才，他們只會一直尋找人才或跟風似的招一些聽起來很厲害的人進來，*終公司也就在這種不匹配中逐漸的消亡了。

二、站在求職者的角度上來說，自己只想找個平臺好好發展，HR選人一刀切讓他們很無奈

相信對于每一個求職者來說，他們都想找一個好的平臺，好好的展示自己的才華，好好的做好自己的本職工作，以后在成就自己的一番事業的同時，也為公司作出巨大的貢獻。人才在公司的成長，*終的理想境界是公司和個人實現共贏。

人盡其才，如何讓一個人發揮出他的能力，這就對公司的HR提出了很高的要求。公司在招人的時候，一方面要選到適合公司發展的人才，同時把這個人招進來以后，公司也要想辦法去培養他們，去給他們資源讓他們真正能夠的發揮出自己的價值。

三、人才對公司很重要，但是如果HR不具有識別人才的慧眼，這是誰的悲哀？

我們一直都說公司招到合適的人才對公司發展來說很重要，但是對于大多數公司來說，真正選拔人才的人是公司HR，是公司的面試官。很多公司之所以吸引不過來人才，一方面是由于公司的整體實力不行，還有另一方面的原因是由于很多的HR不行。

有的HR看一個人總是單看一個方面，比如說有的人學歷不高，HR就覺得這個人不能夠勝任相關的工作，即便是他之前已經有很豐富的工作經驗，HR在面試時也會無情的把這個人刷掉。而對于一些人來說，雖然他們有很高的學歷，但是他沒有在相關領域里工作過一天，他們甚至連一些工作的業務流程是什么樣都不清楚，但*后HR卻直接把這些高學歷的人招了進來。

我們不得不說，學歷高確實可以從一個層面上反映出求職者在某方面很優秀，比如說他的學習能力，但是這并不能從整體的角度上來證明學習很優秀的人，他們的工作能力也會很強。

作為HR，他的主要工作就是讓每個人的能力和才華都能*大化的展現出來，正確的識人用人，才會讓公司發展的越來越好。很多公司一直在辛苦的尋找人才，但是他們卻沒有仔細的分析過，自己公司的HR到底合不合格，HR有沒有盡到自己的職責，有沒有為公司招到真正適合公司發展的人才？

有很多的HR在招聘之前都在做一些表面性的工作。比如：等到公司要招聘人才了，他們就直接去網上復制一個崗位需求描述，然后根據公司的情況簡單的修改一下就直接放到網上去了。當一些HR去人才市場招聘人才時，他們就開始坐在那里和其他同事聊天，如果看到有求職者過來，他們就會象征性的收取簡歷，然后向求職者簡單的問幾個問題，然后就沒有然后了。

HR的專業性不光能夠表現在尋找人才的一些共性特點，比如說這個人的學歷很高，有很多的豐富經驗或社會實踐經驗，同時HR也應該通過一些表面的現象，比如：和人的溝通、觀察人的氣質、分析人物特質等方式來找到一些有獨特魅力的人才。如果HR在招人時不一刀切，公司能夠從多維度來找尋人才，相信一些被埋沒的人才也會真正的被發現，從而為公司創造出不一般的價值。