人才構(gòu)成隨著公司發(fā)展和產(chǎn)品研發(fā)進度的變化，*初，創(chuàng)建細胞和基因治療公司的科學(xué)創(chuàng)始人能夠?qū)⒖蒲泻团R床專長帶給創(chuàng)始團隊。這些科學(xué)創(chuàng)始人雖然會長期在公司任職，但是通常會擔(dān)任咨詢委員會成員等其它工作，將主要高管職位留給新進人才。

隨著藥物管線的成熟，具有管理和運營經(jīng)驗的人才比重迅速增加。由于大量生產(chǎn)出符合監(jiān)管標(biāo)準(zhǔn)的細胞和基因治療產(chǎn)品是這類療法成功的關(guān)鍵，藥物管線開發(fā)的各個階段，運營人才都不可或缺，在產(chǎn)品進入臨床期之后這類人才更是成為公司人才的主要部分。

同理，在國內(nèi)，行業(yè)發(fā)展之初，主要缺乏的依然是科學(xué)家和實驗室人才，其次是藥品注冊與政策人才，隨后是供應(yīng)鏈、負責(zé)工藝和把控質(zhì)量體系人才，而在未來，相應(yīng)的商業(yè)化人才也會遭到搶奪。但是行業(yè)人士認為，對行業(yè)影響*大的是，還是缺乏做原創(chuàng)新藥的**人才。

Q:那么細胞與基因治療領(lǐng)域的人才主要來自哪方面？

A:海歸人士、科研院所以及行業(yè)的服務(wù)機構(gòu)。

海歸人士大多在海外相關(guān)企業(yè)就從事該領(lǐng)域的研發(fā)，部分人士還具備工業(yè)化生產(chǎn)經(jīng)驗。但是這類人才的主要瓶頸是，對整體管線及產(chǎn)業(yè)鏈上下游的信息掌握有限。另外，這部分人才回到國內(nèi)之后，對于薪資要求或待遇要求更高，一定程度上提高了企業(yè)用人成本。

此外，海歸人才進入國內(nèi)企業(yè)工作之后，由于教育背景及理念上的差異，企業(yè)要想更長久的留住人才也并不容易。不過有企業(yè)認為，當(dāng)前國內(nèi)培養(yǎng)的人才質(zhì)量與海外差距日益縮小，要解決行業(yè)人才短缺問題，*終還要依靠國產(chǎn)人才。

來自院?？蒲性核墓ぷ魅藛T，或許工業(yè)化經(jīng)驗不足，但貴在基礎(chǔ)扎實，對自身領(lǐng)域有充分的認知，也是企業(yè)青睞的重要群體。但是由于缺乏產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)，以及傳統(tǒng)“鐵飯碗”思想的根深蒂固，有大量的人才更青睞于科研院所單位，企業(yè)要想吸引這類人才加入并不容易。

目前，我國大量的技術(shù)人才，在產(chǎn)業(yè)引導(dǎo)、學(xué)生培養(yǎng)和就業(yè)觀念塑造的過程中，受傳統(tǒng)就業(yè)思想或根深蒂固的所謂“鐵飯碗”的影響，導(dǎo)致大量的人才聚集在純科研層面，不愿意或者不想走出來到企業(yè)中去。而我們要知道，創(chuàng)新與科學(xué)研究，是需要以解決臨床實際需求出發(fā)的。

Q:針對上述問題，我們應(yīng)如何去解決？

A:在這個需要人才積累的行業(yè)，高質(zhì)量的高校培育輸出，是破解行業(yè)人才全面緊缺的關(guān)鍵，同時也是搭建全國生物制藥行業(yè)人才梯隊的重要一環(huán)。

對于企業(yè)和高校來說，加強校企合作，積*參與到基礎(chǔ)科研的投放中。高校及科研機構(gòu)改變傳統(tǒng)的人才評價機制，更加注重專利價值的權(quán)重，讓基礎(chǔ)科研人才研發(fā)做出更多市場需要、應(yīng)用前景廣闊的優(yōu)質(zhì)科研轉(zhuǎn)化項目。當(dāng)高校將人才培育的接力棒交給企業(yè)時，企業(yè)做好進一步培訓(xùn)、提升人才水平，明確人才培養(yǎng)目標(biāo)，幫助人才實現(xiàn)自身價值，形成更完善的人才培養(yǎng)機制。

對于人才自身來說，一方面，保持一種成長型的思維和終身成長的心態(tài)，特別是選擇創(chuàng)新藥企的人才，抱有這種空杯心態(tài)非常重要。另一方面，則是對能力的要求，尤其是擁有洞察和整合的能力，才能在瞬息萬變的市場中有立足之地。